Estudo feito pela Aberje observou que 63% das empresas adotam Programas de Diversidade e Inclusão. Entre os tipos de diversidade mais abrangidos, a etária ocupa a 5ª posição. O motivo? Os líderes e colaboradores não percebem o etarismo como uma dor.

O mundo que conhecemos e habitamos tendo o conceito da evolução humana como base, nasceu de um maturi. O cientista e pesquisador naturalista, Charles Darwin, dedicou a vida às suas teorias, mas foi apenas em 1859, com 50 anos, que ele escreveu o seu livro revolucionário: “A Origem das Espécies”.

E se hoje você devora um Big Mac, saiba que o McDonald's, a rede de hambúrgueres mais famosa do mundo foi inventada pelo Ray Croc, em 1954, quando tinha 52 anos.

Trazendo um pouco mais para atualidade, Elon Musk, também um cinquentão, está indo para o espaço e criando carros elétricos com a Tesla, segundo os padrões da indústria automobilística que vem lá dos tempos do Ford Model T, cujo fundador que leva seu nome, apresentou seu sucesso ao mundo aos 45 anos.

E como estamos falando em automóveis, podemos lembrar de um meme da internet que diz: “Depois de certa idade, todos são iguais ao Fusca. O que vale é o estado de conservação e não o ano de fabricação”.

Está certo que essa teoria pode ser derrubada com o questionamento: Ah! mas Mark Zuckerberg estava ainda na faculdade quando teve a ideia do Facebook e ficou bilionário!

Mesmo assim, não existe idade ideal para fazer parte do exclusivo clube de bilionários. Olhando o ranking da Forbes de bilionários brasileiros, apenas 13 estão na faixa dos 30 anos dos 315 nomes listados. A maior participação está entre os 60 e os 70 anos, com 64 nomes listados. Acima dos 70 anos, a lista soma 59 super ricos.

Com este cenário, podemos ver que a idade não pode mais ser um fator determinante para uma carreira de sucesso ou ainda uma causa para uma demissão precoce. Os maturis tem muito a oferecer para as empresas e a sociedade, apesar da luta diária contra o etarismo no mundo corporativo.

Para a head comercial da Maturi, Andréa Tenuta, isto tem um motivo bem simples: não é uma “dor” que atinge as lideranças e nem os colaboradores mais jovens.

“Hoje, há uma consciência da necessidade de ter um time diverso e inclusivo. Só que são poucos os que percebem que a idade é uma questão de transversalidade. Todos vamos envelhecer: homens, mulheres, negros, PcDs e comunidade LGBTIQAP+ e ainda achamos que esta dor é só do outro. Por isso, nem se considera a existência do preconceito que favorece o etarismo. Ele está velado”.

A fim de sanar essa percepção causada pelos nossos vieses inconscientes, listamos aqui 10 sinais para identificar como o etarismo está presente nas empresas:

1.Teste do pescoço: quantas pessoas com mais de 50 anos você enxerga na empresa?

Não é de hoje que as marcas do envelhecimento vão sendo notadas e assustadoramente, se tenta escondê-las. Em 2007, a premiada roteirista Nora Ephron, indicada ao Oscar pelos filmes Silkwood – O Retrato de Uma Coragem (1983), Harry e Sally: Feitos um Para o Outro (1989) e Sintonia de Amor (1993), escreveu o livro “Meu pescoço é um horror”. Em tom confessional, retratava dúvidas sobre a carreira, o amor e a família ao passar dos 50 anos.

Se uma pessoa de sucesso como ela, reclamava do estado do seu “pescoço”, como uma metáfora para estar ficando à margem de projetos, imagine 15 anos depois.

Olhe para a tela do seu Zoom e preste atenção na idade dos participantes das reuniões diárias de sua empresa. Mesmo com o movimento libertador liderado pelas mulheres em deixar os cabelos grisalhos, são poucas as pessoas identificadas como 50 + principalmente no C-level.

Isto é uma realidade comprovada pelo IBGE: a maioria dos trabalhadores brasileiros tem entre 25 e 49 anos (62,5%) e entre empreendedores, de acordo com o Sebrae, metade deles estão na faixa de 25 e 44 anos.

2.Vamos a mais uma comprovação do teste do pescoço 2: quantas dessas pessoas estão envolvidas em projetos estratégicos e com exposição da carreira em ascensão?

A primeira pessoa que vem à mente é o presidente da empresa. E está certo. Um levantamento feito pelo Valor mostra que a idade média dos CEOs das 70 empresas que compõem o Ibovespa é de 53,6 anos. Só duas companhias têm à frente executivos com menos de 40 anos: MRV e Cyrela. Em ambos os casos, os presidentes-executivos são herdeiros dos fundadores.

Mas, eles são um entre tantos. Descendo para os níveis mais baixos, apenas 12% das empresas têm mais da metade de seus profissionais com mais de 50 anos, segundo dados InfoJobs, de 2021.

Quer um exemplo dessa disparidade? Um setor que demanda pessoas qualificadas com bastante maturidade e experiência é o de tecnologia, que tem um déficit de 106 mil talentos.

De acordo com a Associação das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação e de Tecnologias Digitais (Brasscom), em um estudo publicado em dezembro, apenas 53 mil pessoas se formam por ano em cursos de perfil tecnológico no País, ou seja, jovens profissionais rapidamente empregados.

A consequência disto é que mercado sofreu um excesso de juniorização e as empresas passaram a ter que formar profissionais, enquanto enfrentam uma guerra de salários ao invés de usar uma mão de obra disponível e abundante dos 50 mais.

3.Uma outra questão: os maturis não se atualizam e não são mais criativos

Hoje, 27 mil idosos fazem cursos universitários no Brasil, segundo dados do Censo de Educação Superior de 2019, o mais recente disponibilizado pelo Ministério da Educação. Mesmo sem estatísticas atuais, a expectativa é de que o fenômeno tenha aumentando com a pandemia. Desde 2015 a 2019, o total de idosos em universidades cresceu 48%. No mesmo período, a alta de ingresso de alunos com menos de 59 anos foi de apenas 7%.

Além de voltar ao banco escolar, outro mito do etarismo caiu por terra: o do que com o tempo, as pessoas mais velhas deixam de ser criativas. Uma recente pesquisa liderada por Tarek Amer, da Universidade Harvard, provou que a interação dos hemisférios direito e esquerdo do cérebro torna-se harmoniosa, o que expande as possibilidades cognitivas.

Segundo o neurocientista, o excesso de informação guardada no cérebro torna mais lento o processo de acessar uma memória específica, mas há um benefício em contrapartida. Como as memórias dos idosos são mais interconectadas, isso também pode ajudar no desempenho de tarefas que envolvem criatividade e tomada de decisões. E quem não quer um profissional com um repertório tão completo assim?

4.Não contratamos maturis pois falta políticas públicas destinadas a qualificação e a empregabilidade do 50 mais, somente para os jovens

Realmente, o Estatuto do Aprendiz que trata de trabalho, formação profissional, direitos e garantias de jovens de 14 a 24 anos de idade e obrigações dos estabelecimentos que adotam cotas para a contratação, sempre foi muito elogiado e usado pelas organizações educacionais e corporativas.

Segundo dados apresentados pelo Ciee, o país tem hoje cerca de 430 mil aprendizes e o mais importante é que 80% deles completam o orçamento familiar. A remuneração total movimenta, em média, R$ 6 bilhões por ano, fazendo a economia girar.

Neste ano, porém, os 50+ foram incluídos no Programa Nacional de Serviço Civil Voluntário com o objetivo de oferecer experiência profissional e qualificação não só para jovens de 18 a 29 anos, a chamada faixa etária dos “nem-nem” (que nem trabalha nem estuda), como contribuir com a recolocação no mercado de pessoas idosas.

O programa consiste em cerca de 200 cursos de qualificação oferecidos pelo Sistema S (Senai, Sesi, Senat) combinado com outras práticas oferecidas pelos governos estaduais e municipais. Procure se informar em sua cidade junto aos órgãos competentes.

5.O profissional experiente obrigatoriamente se aposentará e aumentará o turn over da empresa

Aposentadoria compulsória é uma imposição legal que obriga o trabalhador a afastar-se do posto de trabalho que até então ocupava. Fatos que levam à aposentadoria compulsória são: idade, doença física ou mental incapacitante, determinação judicial, entre outros.

Só que este tipo de aposentadoria apenas em virtude da idade do trabalhador é criticada por estudiosos que veem na prática sinais de etarismo, ou seja, discriminação por idade.

Diferente da aposentadoria normal, a compulsória não é decidida pelo trabalhador. Mas, ao completar uma determinada idade, essas pessoas são obrigadas a parar de trabalhar. Independentemente da pretensão de seguir exercendo as suas atividades.

Um caso emblemático de etarismo no setor privado foi a sucessão no Banco Itaú. Pouco mais de um ano após ser considerado o 24º melhor CEO do mundo pela revista Harvard Business Review, Roberto Setubal teve que deixar a presidência da instituição financeira em 2016.

Nem mesmo o filho do fundador do banco escapou da política de aposentadoria compulsória da corporação ao chegar à idade limite para o cargo: 62 anos. Seu sucessor, Cândido Bracher, comandou o banco por menos de cinco anos: fez 62 no fim de 2020 e passou o bastão em fevereiro de 2021.

Cada empresa pode estabelecer suas próprias regras de acordo com as regulamentações da CLT para não perder seus profissionais no auge de suas performances profissionais.

No caso dos servidores públicos, devem obrigatoriamente se aposentar ao atingir a idade de 70 ou 75 anos, dependendo do cargo. Essa imposição foi criada para permitir que vagas sejam geradas para profissionais mais jovens.

6.Na hora do cafezinho ou até em uma reunião se ouvem frases e comentários etaristas no dia-a-dia sem, de novo, nos darmos conta do preconceito

Um relatório sobre ageísmo, publicado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) aponta que uma a cada duas pessoas no mundo pratica o preconceito de idade contra pessoas mais velhas, com consequências graves e de longo prazo para a saúde e para o bem-estar dos idosos que passam por isso.

O preconceito de idade também está associado a uma expectativa de vida mais curta, com piora da saúde física e mental de quem sofre a discriminação.

Embora não pareça, a prática custa caro para a sociedade. Um estudo sobre preconceito de idade nos EUA, mostrou que as vítimas de etarismo tendem a se ausentar do trabalho.

Em um grupo de dez mil trabalhadores, foram cinco mil faltas não justificadas, ao longo de um ano, relacionadas ao etarismo. Somados, esses funcionários deixaram de receber U$ 600 mil.

Em algum ponto ou outro da vida, a maioria de nós já formou julgamentos negativos até inconscientemente sobre as pessoas com base em sua idade.

Ao contrário de outras formas de discriminação, a sociedade aceita o preconceito de idade sem nenhum tipo de indignação. Isso é preocupante justamente porque o etarismo é a única forma de preconceito que todos experimentaremos, se vivermos o suficiente.

Preste atenção quando fala ou pensa: “está esquecido por causa da idade”. Ninguém demonstra preocupação quando alguém de 20 anos não lembra onde largou as chaves ou não recorda do nome da namorada do amigo atribuindo isso a um “momento sênior”.

Ou ainda, “a pessoa não entende dessas coisas pois não é do tempo dela”. Não há idade para se interessar e entender de assuntos considerados exclusivos de pessoas jovens.

Portanto, não pareça surpreso se algum conhecido mais velho for super antenado em relação a redes sociais, tecnologia, música, etc. Se você pensa ao contrártio, está fomentando o etarismo.

7.As metas de DEI não estão voltadas para grupos identitários. Os grupos sub-representados de gênero, raça, PcDs e LGBTQIAP+ são os primeiros da lista

Diversidade e inclusão são temas recorrentes no vocabulário das empresas nos últimos anos, mas ainda há um descompasso grande entre discurso e realidade, ainda que muitas estejam fomentando políticas internas com foco nesse aspecto.

Segundo a pesquisa global Future of Inclusion, realizada pela Intel e obtida pelo Valor, entre os 3 mil executivos ou gestores de empresas com mais de 100 funcionários em 17 países, incluindo o Brasil, 63% acreditam que a pandemia teve um impacto positivo para avanço das práticas de DEI. Sem dúvida, é uma boa notícia.

Mas o primeiro passo é promover um censo que identifique o nível de maturidade da empresa em termos de diversidade e inclusão, para que, a partir desse cenário, as metas de evolução possam ser traçadas e ver qual grupo realmente não está representado dentro da organização.

Só assim, se evita em seguir a moda da vez: em março, se faz programas para mulheres; na data da Parada Gay, para o LGBTQIAP+, no dia da Consciência Negra, campanha para os negros e se cumpre a lei de cotas para os PcDs.

Um diagnóstico correto é fundamental para que os programas atendam às reais necessidades das empresas para criar grupos diversos e inovadores.

Para contextualizar a realidade de hoje, veja o estudo feito pela Aberje (Associação Brasileira de Comunicação Empresarial) em 2019, com 124 empresas, a maioria da região Sudeste, observou-se que 63% adotavam Programas de Diversidade e Inclusão.

Entre os tipos de diversidade mais abrangidos, destacamos a etária, que ocupa a 5a posição, com apenas 43% das empresas.

8.A cultura jovem é mais valorizada do que os ensinamentos e a maturidade dos mais velhos

Recentemente, um novo termo surgiu nas redes sociais e ganhou uma intensa repercussão “brincando” com as diferenças de gerações e reforçando os preconceitos.

A gíria “cringe” que, em inglês, significa “vergonha alheia” está sendo usada para mostrar como a geração atual sente dos seus antecessores.

O termo já ultrapassou o ambiente digital e caiu como uma luva no ambiente corporativo para criticar ideias e/ou sugestões dos 50 mais.

Neste caso, ser cringes demonstra preconceitos enraizados culturalmente e muitas vezes, ainda nem notamos. Por isso, é preciso foco e atenção se quisermos construirmos uma sociedade com mais equidade.⠀

É mais uma prática preconceituosa e que se inicia no processo de seleção. Relatório

realizado pela empresa de tecnologia de recrutamento InfoJobs com cerca de 1.600 profissionais brasileiros acima de 50 anos, 80% deles estão desempregados.

Dos entrevistados, 80% afirmam que já sentiram preconceito pela idade em processos seletivos e 80% acreditam que profissionais mais velhos e mais novos não têm a mesma chance no mercado de trabalho.

9.Não fazemos distinção na meritocracia ou na valorização de um profissional

Essa pode até ser a intenção dos líderes e das políticas de RH das empresas. Mas não reflete a realidade. Na mesma pesquisa do InfoJobs que citamos, 52,8% dos consultados, as empresas não reconhecem o potencial dos profissionais que já passaram dos 50 anos.

Uma das reflexões que a pesquisa traz é sobre o grande distanciamento que há entre as diferentes gerações, aumentando o estigma que existe sobre o envelhecimento e favorecendo o etarismo.

Com a mudança da configuração das famílias e o estigma das pessoas mais velhas no ambiente de trabalho, há poucos ambientes em que há o estímulo da troca entre gerações. Existe um entendimento que laços intergeracionais podem beneficiar a sociedade, mas há poucos lugares e iniciativas que estimulem isso.

10.Os programas de inclusão contam “até” com mentoria reversa intergeracional

Em um passado recente, os programas de mentoria eram feitos com os profissionais sêniores com os mais jovens. Hoje, temos até cinco gerações convivendo, o que altera o referencial que tínhamos anteriormente. Por isso, para muitos profissionais que já passaram dos 50, o momento não é de sombra e água fresca, mas de reinvenção.

De acordo com pesquisa das consultorias ASTD Workforce Development e VitalSmarts, 35% dos profissionais gastam, em média, cinco horas por semana lidando com conflitos mal resolvidos entre gerações – o equivalente a uma perda de produtividade de 12%.

A complexidade do cenário pandêmico atingiu as gerações de modo variado, promovendo a distância a partir de uma nova modalidade de trabalho, trazendo incertezas, pressões e dúvidas sobre como lidar com os times.

Por isso, o programa de mentoria reversa é visto como um forte instrumento para alavancar a agenda de diversidade e inclusão no meio empresarial.

“Essa conversa criativa, baseada na troca de conhecimento e experiências para a construção de novas soluções, tende a gerar efeitos positivos no negócio e pavimentar o caminho das organizações rumo a um futuro sustentável. Mas deve ser uma troca genuína entre os dois profissionais com ganha-ganha e respeito para ambos.

Você quer saber mais sobre o etarismo nas empresas? Baixe o e-book “Guia da diversidade etária para líderes”  que a Maturi preparou para auxiliar as empresas em busca de uma programas de diversidade que atendam os 50+.

Outro artigo que você poderá gostar de ler: Boas práticas para combater o etarismo e facilitar a inclusão dos 50+