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Cultura organizacional e preconceito etário
Combater a discriminação contra os mais velhos na cultura organizacional é um dos grandes desafios atuais para as empresas. Entenda por que nesse artigo:
Uma das ideias que mais influenciou o mundo no século passado, e o ocidente em particular, foi transmitida através de um artigo de Milton Friedman (1912-2006). Publicado há 50 anos, no The New York Times, a doutrina Friedman, essencialmente dizia: “a responsabilidade social das empresas é aumentar seus lucros”. Era a reafirmação do que ele havia escrito no livro Capitalismo e Liberdade, de 1962.
Considerado o economista mais influente da segunda metade do século, Friedman – líder, do hoje, Departamento de Economia da Universidade de Chicago – influenciou gerações de economistas, governos em todos os continentes, executivos e empresas espalhadas mundo.
Dani Rodrik em recente artigo no Project Syndicate sintetizou: “A doutrina Friedman marcou nossa era, legitimou o capitalismo desenfreado que produziu insegurança econômica, alimentou a crescente desigualdade, aprofundou as divisões regionais e intensificou a mudança climática e outros problemas ambientais.”
A doutrina Friedman, portanto, deixou sua marca, que não pode ser esquecida e nem apagada, ao proclamar que qualquer preocupação nas organização, inclusive com as pessoas, deveria vir depois da obtenção do lucro. É evidente que esta marca profunda teve forte ascendência nas organizações e, consequentemente, em sua cultura.
– Mas o que é mesmo cultura organizacional?
Edgar H. Schein, um dos autores mais citados na literatura especializada, conceitua cultura como “um padrão de pressuposições básicas compartilhadas, que foi aprendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna.
Esse padrão tem funcionado bem o suficiente para ser considerado válido e, por conseguinte, para ser ensinado aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir-se em relação esses problemas” Cultura Organizacional e Liderança (2017).
Dito de outro modo, cultura organizacional é entendida como o conjunto de crenças e valores que apoia as práticas cotidianas e eventuais, formais e informais em cada organização. É algo intangível, no entanto, influencia, permanentemente, os acontecimentos organizacionais.
Como é um dos assuntos mais debatidos na área de administração e negócios há inúmeros conceitos com pequenas variações e várias especificidades.
O que, de fato, nos importa neste artigo é que são valores e princípios compartilhados entre líderes e liderados que irão, com o tempo, firmar uma base de práticas, atitudes e comportamentos que, no seu conjunto, darão firmeza e sustentação aos traços de uma cultura singular, capaz de atrair, reter e dispensar trabalhadores segundo conceitos, preconceitos e vieses inconscientes desenvolvidos e fomentados na organização.
Pois quando as organizações assumem culturalmente que “a responsabilidade social das empresas é aumentar seus lucros” ela fará de tudo para que isto aconteça, inclusive, submetendo sua política de relacionamento com as pessoas, seus trabalhadores, a esta ótica.
As consequências?
São inúmeras e demasiadamente conhecidas: desvalorização das pessoas em geral e dos trabalhadores em particular; superexploração do trabalho; acreditar que as pessoas sejam, somente, recursos; enxergar os funcionários como engrenagens de uma grande máquina; atuar de modo que que quando uma dessas engrenagens se desgasta ou quebra basta substituí-la para que a máquina volte a funcionar com a mesma eficácia e eficiência.
Ou seja, as engrenagens/pessoas devem ser substituídas tão logo se desgastem naturalmente/envelheçam ou quebrem/percam a função.
Afirmar que este pensamento e prática são a base do preconceito etário na sociedade seria desconhecer a história da humanidade, mas não seria nenhum exagero sustentar que, sim, este pensamento e prática contribui para que as empresas comprovassem sua aversão ao envelhecimento dos trabalhadores e, consequentemente, fortalecessem o preconceito etário tanto dentro das organizações quanto na sociedade ao sucatear engrenagens que não mais serviam para seus propósitos.
A longevidade e o, consequente, envelhecimento populacional é, atualmente, um tema primordial no mundo do trabalho. No Brasil, o assunto toma ares de urgência pelo aumento acelerado – em quantidade e proporcionalidade – dos 50+.
O País, formado pelo Estado, Governos, sociedade civil, empresas e sindicatos patronais e de trabalhadores não podem mais se dar ao luxo de fecharem os olhos para o preconceito etário contra os mais velhos. Há a premente necessidade que o País pense, debata e crie ações e estratégias que contribuam para mitigar a incerteza e a percepção de insegurança provocada pelo envelhecimento dentro e fora das organizações.
Argumentos não faltam.
Não se discute mais a vantagem que os 50+ têm sobre os mais novos quanto às habilidades sociais, como confiabilidade, flexibilidade e lealdade; criatividade; vontade de aprender e habilidades gerenciais.
É certo que os mais jovens têm as habilidades técnicas mais atualizadas e esta vantagem deve ser explorada, no limite, na formação de equipes transgeracionais onde as maiores preocupações devam ser: a diversidade de olhares para um mesmo contexto; a convivência respeitosa de pessoas com características, condições e opiniões diferentes; a construção de conhecimento em busca da maior eficiência e eficácia; além de uma nova cultura organizacional que combata o preconceito etário e elimine a discriminação contra os mais velhos.
Assista um dos episódios do programa Trabalho do Futuro, que eu apresento e está disponível no canal do Youtube da Maturi, abordando os dramas e situações que envolvem a questão do preconceito etário:
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